Hay tres formas principales de compensación que la mayoría de las empresas le pagan a sus empleados. El tipo principal de compensación, por supuesto, es el efectivo, que se presenta en forma de salario por hora, ingresos del contrato, salarios, bonificaciones, contribuciones de planes de jubilación coincidentes y pagos de por vida de los planes de beneficios definidos.
El segundo método de compensación viene en forma de beneficios, como seguro (vida, salud, dental y discapacidad), vacaciones pagas y días de enfermedad, asistencia para matrícula y cuidado de niños, y otros beneficios diversos, como autos de la compañía y cuentas de gastos. .
Pero muchos empleadores también recompensan a su fuerza laboral al permitirles comprar acciones de la compañía con un descuento. La compensación de valores viene en muchas formas, y es popular entre empleadores y empleados por muchas razones. Sin embargo, presenta algunos inconvenientes potenciales (a los que los antiguos empleados de Enron y Worldcom pueden atestiguar fácilmente).
Aunque los detalles varían de una forma de compensación de acciones a otra, la idea básica detrás de la mayoría de las formas es proporcionar a los trabajadores los medios para comprar acciones de la compañía que luego pueden vender.
La forma en que el empleado se da cuenta de la compensación del stock de la compañía generalmente se lleva a cabo mediante dos o tres pasos básicos:
1. Se otorgan acciones de acciones u opciones sobre acciones
El proceso de proporcionar una compensación de acciones generalmente comienza otorgando acciones directas a los empleados o el derecho a comprarlos. El empleador emite un acuerdo que brinda a los empleados la opción de comprar un número específico o una cantidad en dólares de acciones de acuerdo con un cronograma establecido u otras condiciones establecidas en el plan. La opción de comprar acciones se activa en una fecha específica conocida como fecha de concesión.
2. Las opciones sobre acciones se ejercitan
Si se concede la opción de comprar acciones de la compañía, las acciones se pueden comprar de acuerdo con las reglas del plan, y el período durante el cual esto es permisible a menudo dura varios años hasta que se anula la oportunidad en la fecha de vencimiento. La mayoría de los planes de opciones le permiten al empleado comprar las acciones a un precio predeterminado específico, o al precio al que cotizaba en la fecha de concesión. Esto significa que el empleado podrá comprar las acciones con un descuento si ha aumentado su precio en el momento en que se ejerce la opción.
3. Se venden acciones de acciones de la compañía
Esto es cuando los empleados liquidan las acciones que adquirieron en el plan, ya sea mediante el ejercicio de su opción de compra o mediante la concesión directa de acciones. La mayoría de los empleados pueden tener stock por el tiempo que quieran, y en algunos casos, pueden no venderlo hasta la jubilación. Esto se debe a que el valor de las opciones sobre acciones de los empleados puede crecer sustancialmente.
Por ejemplo, a un empleado se le puede permitir comprar las acciones de su empleador a $ 45 por acción, es decir, su precio en la fecha de concesión. Pero esta opción podría durar 10 años, durante los cuales la acción podría subir a $ 90 por acción. El empleado puede obtener una ganancia instantánea de $ 45 por acción simplemente ejerciendo la opción de comprar a $ 45 y luego vendiendo las acciones en el mercado abierto.
La compensación de las acciones de los empleados a menudo se otorga de acuerdo con un calendario de adjudicación similar al utilizado para los planes de jubilación y participación en las ganancias de la empresa, y así los utilizan los empleadores para fomentar la permanencia en la empresa. Otras restricciones o condiciones también se suelen imponer a las opciones sobre acciones, como su caducidad si el empleado va a trabajar para un competidor.
Las reglas para la imposición de la compensación de acciones varían según cada tipo de plan. Las reglas para algunos planes son mucho más complejas que otras, pero en general, la mayoría de los empleados obtendrán al menos algún ingreso luego del ejercicio de sus opciones, y el resto al vender las acciones, a menos que las opciones se otorguen dentro de un plan calificado. Los empleados rara vez son gravados con la concesión de una opción a menos que la opción en sí (no el valor) se negocie activamente y tenga un valor justo de mercado fácilmente identificable.
Algunas ganancias que se obtienen del ejercicio de opciones sobre acciones se pueden reportar como ingresos por compensación, mientras que otros tipos de ganancias se clasifican como ganancias de capital a corto o largo plazo. Las restricciones que se impongan al ejercicio o la venta de acciones por parte de la empresa también pueden retrasar la imposición en muchos casos hasta que se levanten las restricciones, por ejemplo, cuando el empleado cumpla con el calendario de consolidación del plan.
Estos planes también pueden etiquetarse como calificados o no, aunque estos términos no se deben confundir con los planes de jubilación etiquetados como calificados o no calificados, donde el primer tipo de plan está sujeto a las pautas de ERISA mientras que el último no. En general, los planes de opciones de acciones calificadas no gravan inmediatamente al empleado sobre la diferencia entre el ejercicio y el precio de mercado de la acción que se compra, mientras que los planes no calificados sí lo hacen.
Las opciones sobre acciones implican una compensación adicional en forma de compras de acciones con descuento, que pueden canjearse ahora o más tarde con un beneficio instantáneo. En muchos casos, las opciones en sí tienen un valor tangible, especialmente si el empleado puede ejercer la opción a un precio muy inferior al que está negociando actualmente. Los trabajadores también pueden beneficiarse al saber que sus esfuerzos al menos indirectamente están contribuyendo al aumento en el valor de su inversión.
Los empleadores recompensan a sus empleados con acciones por dos razones principales. La primera es que es más barato y más fácil para la compañía simplemente emitir acciones en lugar de pagar en efectivo a los empleados. El segundo es que esta forma de compensación puede servir para aumentar la motivación de los empleados; una fuerza de trabajo que posee una parte de su empleador puede compartir directamente las ganancias de la compañía en general, además de recibir sus cheques semanales. Esto puede mejorar la moral y la lealtad de los empleados, y reducir la rotación en la fuerza de trabajo, así como también crear otro grupo de inversores que compren acciones de la compañía.
Si el valor de las acciones de la empresa disminuye, también lo hacen los valores de las opciones o participaciones. Aquellos que han acumulado una gran cantidad de acciones u opciones pueden ver que sus activos netos disminuyen drásticamente en periodos de tiempo muy cortos en algunos casos, como durante las crisis severas del mercado y la agitación corporativa.
Además, la venta inmediata de una gran cantidad de acciones compradas con opciones sobre acciones generará importantes ganancias de capital a corto plazo, lo que puede aumentar drásticamente la factura de impuestos del empleado para ese año (excepto si las acciones se venden dentro de un plan ESOP, que es plan de impuestos diferidos, calificado similar a un 401k.)
Cuando las acciones de la compañía pierden valor, puede dejar a los empleados desanimados y reducir la productividad y la moral. Dependiendo de la razón del declive del valor de las acciones, la falta de motivación de los empleados podría arrastrar a la compañía, y por lo tanto a sus acciones, a un nivel aún más bajo.
Esta es la forma más simple de las dos formas de compensación de acciones para empleados que se presentan en forma de una opción. Estas opciones también se conocen como opciones sobre acciones no calificadas debido a su tratamiento fiscal, que no es tan favorable como el otorgado a sus primos legales. Las opciones no reglamentarias generalmente requieren que los empleados reconozcan inmediatamente la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado de la opción sobre acciones luego del ejercicio. Esta cantidad se informará como una ganancia imponible a corto plazo. Las opciones de compra de acciones no legales se ofrecen principalmente a los empleados de rango básico de las empresas como medio para lograr una participación de propiedad en la empresa.
También conocidas como opciones sobre acciones de incentivo (o calificadas), las opciones sobre acciones legales por lo general solo se ofrecen a los empleados clave y ejecutivos corporativos como un tipo especial de compensación. Las opciones sobre acciones legales pueden ejercitarse y venderse en una base más ventajosa para los impuestos que las acciones no estatutarias porque no se reconoce ningún ingreso mediante el ejercicio de estas opciones. Los ingresos nunca se reconocen con estas opciones, de hecho, hasta que el stock se venda realmente. Sin embargo, los ingresos de estas opciones a veces pueden activar el impuesto mínimo alternativo.
Muchos ejecutivos corporativos y personas con información privilegiada a quienes se otorgan acciones de la compañía solo pueden vender las acciones bajo ciertas condiciones para cumplir con las regulaciones destinadas a frenar las operaciones con información privilegiada, tales como exigir al ejecutivo que espere cierto tiempo antes de vender. Esto se conoce como stock restringido. Las RSU, por su parte, son un dispositivo para otorgar acciones o su valor en efectivo en una fecha futura de acuerdo con un cronograma de adjudicación sin transmitir acciones reales o efectivo hasta que se cumpla el requisito de consolidación.
Este es quizás el tipo más simple de programa de compra de acciones para empleados. Los ESPP se financian a través de la deducción de nómina después de impuestos. El empleador desvía una parte de la compensación del empleado a una cuenta ESPP que acumula dinero desde el momento de la oferta o la inscripción hasta la fecha de compra. La mayoría de los planes ESPP les permiten a los empleados comprar sus acciones de la compañía con un descuento de hasta el 15% del precio actual del mercado. Estos planes pueden ser calificados, lo que permite el tratamiento de las ganancias de capital a largo plazo bajo ciertas condiciones, o no calificados, dependiendo del tipo de plan y de cuánto tiempo se mantienen las acciones antes de que se vendan.
Este es un tipo de plan calificado que se financia completamente con acciones de la compañía. Los ESOP a menudo son utilizados por empresas cerradas como un medio para proporcionar un mercado líquido para las acciones de la compañía con ventajas impositivas; los propietarios pueden colocar sus acciones de la compañía dentro del plan y luego venderlas nuevamente a la empresa al momento de la jubilación. Estos son quizás los mejores planes disponibles desde una perspectiva fiscal porque los ingresos del stock de venta nunca se reconocen hasta que se distribuyen al momento de la jubilación, al igual que con cualquier otro tipo de plan calificado.
Los reguladores examinaron minuciosamente esta forma de financiación para el plan de jubilación después del colapso de Enron y Worldcom en 2002. Aunque muchos empleadores distribuyen acciones de la compañía a los empleados en sus planes de jubilación, los empleados deben asegurarse de que estén adecuadamente diversificados en sus carteras de jubilación a sus tolerancias de riesgo y objetivos de inversión. Los empleados de Enron y Worldcom pueden atestiguar con amargura la insensatez de poner sus carteras de jubilación completas en una sola compañía.
Las acciones fantasmas se nombran así porque es posible que no haya acciones reales emitidas o transferidas. Este tipo de acciones generalmente está diseñado para beneficiar a los ejecutivos y empleados clave, a quienes se les puede exigir que cumplan con ciertos requisitos para ser elegibles para el plan. El "stock" se paga a menudo a un empleado en forma de unidades de rendimiento que representan acciones del stock real. Los empleados reciben muchos de los beneficios financieros de la posesión de acciones sin tener realmente las acciones. Los SAR normalmente pagan a los empleados el valor del crecimiento en las existencias de la compañía durante un período de tiempo predeterminado. Este pago puede realizarse en efectivo o puede realizarse con acciones reales en algunos casos.
La compensación de acciones es una de las formas de pago más versátiles disponibles tanto para empleadores como para empleados. Sin embargo, uno de los desafíos que enfrentan muchos trabajadores es saber cómo las acciones de su empresa pueden o deben encajar en sus propios planes financieros. Aunque las acciones de la compañía a menudo pueden proporcionar ganancias sustanciales con el tiempo, también puede crear eventos sujetos a impuestos, en algunos casos, incluso cuando no se realiza efectivo.
Para conocer cómo funciona su programa de compensación de acciones, incluyendo cómo y cuándo se le aplicarán impuestos sobre las ganancias, consulte a su departamento de recursos humanos o asesor financiero.
(Crédito de la foto: Bigstock)
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