Cómo presentar una queja contra su empleador - Violaciones de FLSA

La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 es uno de los estatutos federales de empleo más importantes en los libros. Regula las obligaciones de los empleadores y los derechos de los empleados en torno a cuestiones tales como el salario mínimo, el pago de horas extras, el trabajo infantil y los costos laborales en general.

Ingeniosamente o no, miles de empleadores estadounidenses se enfrentan a ella cada año. Si está siendo perjudicado o perjudicado por una potencial violación de FLSA, necesita saber qué puede y qué no puede hacer para corregir su situación.

Afortunadamente, no es necesario contratar a un abogado laboralista que cobre cientos de dólares por hora o tomar un curso intensivo de derecho laboral. Simplemente familiarícese con las disposiciones de la FLSA, reúna la mayor cantidad posible de información sobre su situación y siga estos pasos sencillos para presentar y entablar una demanda.

FLSA: una breve descripción

Promulgada como la Gran Depresión a la sombra de la Segunda Guerra Mundial, la Ley de Normas Laborales Justas estableció protecciones para alrededor de 1 millón de trabajadores mal pagados en su mayoría. Se ha enmendado en numerosas ocasiones para aumentar el salario mínimo federal, ampliar las protecciones a nuevas clases de empleados y aclarar o cambiar aspectos existentes de la ley.

Los componentes más importantes de la FLSA incluyen:

• Salario mínimo . La FLSA establece un salario mínimo federal para la mayoría de los empleados por hora. En 1938, el salario mínimo era de solo $ 0.25 por hora. Hoy es $ 7.25 por hora. Algunas clases de empleados están exentas del mínimo federal, incluidos los trabajadores que reciben propinas (que pueden ganar tan poco como $ 2.13 por hora en salarios regulares) y ciertos empleados jóvenes.
• Pago de horas extras . La FLSA requiere que los empleadores paguen a los empleados por hora un tiempo y medio (1.5 veces su salario por hora regular) por cualquier trabajo realizado por encima del tope estatutario de 40 horas por semana de trabajo. Según la FLSA, la semana de trabajo se define como cualquier período consecutivo de siete días (168 horas) establecido por el empleador; por ejemplo, de 12 a.m. a domingo a 11:59 p.m. del sábado. Ciertos empleados asalariados que ganan por encima de un umbral mínimo (actualmente $ 455 por semana) están exentos del requisito de tiempo extra y se los conoce apropiadamente como empleados "exentos".
• Trabajo infantil . La FLSA impone limitaciones estrictas sobre la naturaleza y la duración del trabajo realizado por niños menores de edad. En términos generales, los niños menores de 16 años no pueden trabajar durante el horario escolar, aunque existen excepciones para trabajos agrícolas y otras ocupaciones.
• Mantenimiento de registros La FLSA requiere que los empleadores mantengan registros meticulosos de los datos personales y demográficos de los empleados, las horas trabajadas, los salarios pagados, deducciones o adiciones salariales, y otra información. La disposición de mantenimiento de registros también exige que los empleadores muestren claramente los avisos que avisan a los empleados de sus derechos legales bajo la FLSA, incluyendo cómo presentar quejas.
• Disposiciones varias . La FLSA contiene disposiciones diversas para clases específicas de trabajadores, como madres lactantes o empleados de producción. Están diseñados para proteger los derechos y la dignidad de estos trabajadores dentro o fuera del lugar de trabajo. Por ejemplo, bajo PPACA (Obamacare), los empleadores deben proporcionar a las madres lactantes tiempo estructurado para extraer leche.

Es importante destacar que la FLSA no dice nada sobre muchos otros aspectos de la relación empleador-empleado. Estos asuntos se abordan en otros estatutos estatales, federales y locales:

• Licencia pagada por enfermedad
• Tiempo de vacaciones pagado
• La indemnización por despido
• Pago adicional por el trabajo realizado fuera de las horas o días de trabajo normales, como fines de semana y días festivos, por debajo del límite de 40 horas semana laboral
• Total de horas trabajadas en una semana laboral
• Beneficios para empleados

Quién está cubierto y obligado según la FLSA

La mayoría de las empresas están obligadas por la FLSA, pero no todas. Del mismo modo, millones de trabajadores están protegidos por la ley, pero muchos otros no lo están (o solo disfrutan de protección cuando realizan determinadas actividades). Aquí hay una descripción general rápida:

• Negocios . Todas las agencias públicas o "actividades" de las agencias públicas están cubiertas por la FLSA. También lo son las empresas de cuidado de la salud, cuidado personal y educación, incluidos hospitales, universidades, centros de cuidado a largo plazo, escuelas de nivel inferior y preescolares. Otras empresas están obligadas por la FLSA si tienen ventas brutas de $ 500, 000 o más y participan en el comercio interestatal.
• Empleados Los trabajadores definidos como "empleados" están protegidos por la FLSA. Los contratistas independientes no lo son. La distinción entre empleado y contratista independiente a veces es difícil de hacer, y el Departamento de Trabajo dedica energía sustancial a la evaluación de dichos reclamos de clasificación errónea. Algunos empleados están exentos de ciertas partes de la ley, por ejemplo, despedir empleados de las disposiciones de salario mínimo, ciertos empleados asalariados de las disposiciones de horas extras y empleados agrícolas de partes de la sección de trabajo infantil.

Investigaciones y ejecución de FLSA

Al igual que otros estatutos diseñados para proteger a las clases de personas vulnerables, la FLSA es tan buena como su régimen de ejecución. Las investigaciones de la FLSA y las acciones de cumplimiento entran dentro del ámbito de la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo. Las investigaciones se originan a partir de dos fuentes principales:

• Quejas Las quejas pueden originarse directamente de los empleados que creen que se están infringiendo sus derechos de FLSA. También pueden surgir de terceros que creen que un empleador está violando sistemáticamente los derechos de todo un grupo de empleados. Estos terceros pueden ser empleados de bajo nivel que forman parte de ese grupo, supervisores que administran directamente ese grupo o personas de la tercera edad perturbadas por la naturaleza de las violaciones.
• Acciones electivas . WHD también lleva a cabo investigaciones electivas de negocios individuales sin recibir primero quejas específicas. Aunque es más probable que afecten a las industrias con muchos trabajadores de bajos sueldos, como restaurantes y tiendas minoristas, las acciones electivas suelen ser al azar. En otros casos, son parte de un barrido dirigido de negocios similares dentro de un área geográfica particular, por ejemplo, restaurantes en una sola ciudad. Las empresas que han cometido previamente infracciones de FLSA o que han recibido quejas de FLSA tienen más probabilidades de ser investigadas en ausencia de una queja formal.

Procedimientos de investigación

De acuerdo con la Hoja de Datos DOL 44, las investigaciones de WHD siguen un patrón básico:

• Contacto inicial . Un representante autorizado de WHD (investigador) llega a la ubicación comercial y se pone en contacto con el propietario o gerente. El investigador presenta credenciales oficiales: WHD no realiza investigaciones encubiertas. El representante del empleador tiene derecho a la representación de un abogado en cualquier momento durante este proceso.
• Orientación El investigador explica el proceso de investigación y describe los tipos de información necesarios, incluidos los registros de empleados requeridos según la disposición de mantenimiento de registros de la FLSA. La naturaleza de la queja no se revela.
• Determinar las obligaciones de la FLSA del empleador . El investigador examina los registros del empleador para determinar si está cubierto por la FLSA. De ser así, se necesita un examen más detallado para determinar qué exenciones, si corresponde, disfruta el empleador, por ejemplo, emplear empleados agrícolas o con propinas.
• Examinando la nómina de empleados y las horas trabajadas . El investigador recopila y examina toda la información salarial y horaria pertinente a la queja.
• Entrevistas de empleados . El investigador se reúne o se comunica con empleados seleccionados, en privado, para entrevistas sobre la naturaleza de su trabajo, su relación con el empleador y los registros que el investigador ha recopilado. Estas entrevistas ayudan a verificar los registros recopilados y aseguran que el empleador no está falsificando sistemáticamente esos registros. Las entrevistas pueden incluir o no al denunciante, cuya identidad permanece secreta en cualquier caso. Por lo general, se realizan en persona, pero pueden requerir correspondencia a larga distancia cuando los ex empleados están involucrados.
• Presentación de hallazgos . Una vez que toda la información ha sido revisada y las entrevistas completadas, un proceso que puede llevar días o semanas, el investigador se reúne con un representante de alto nivel del empleador (generalmente el propietario o un ejecutivo con considerable discreción sobre las operaciones) para presentar los resultados. Si el empleador ha sido encontrado en violación de cualquier parte de la FLSA, el investigador explicará la naturaleza y el grado de la violación, lo que el empleador debe hacer para corregirlo y qué (si alguno) se requiere reparación. Redress puede incluir el pago de salarios atrasados ​​por violaciones de salario mínimo o horas extras, daños liquidados o multas civiles por violaciones específicas de FLSA. Alternativamente, los empleados afectados (incluidos los despedidos en represalia por las reclamaciones de FLSA) pueden optar por presentar demandas privadas para recuperar salarios atrasados ​​o daños del empleador. WHD no recauda compensación en nombre de esos empleados.
• Litigio o enjuiciamiento . En algunos casos, se encuentra que el empleador está en flagrante violación de la FLSA; por ejemplo, la investigación encuentra repetidas violaciones laborales juveniles que resultan en lesiones, falsificación sistemática de registros de empleados con la intención de engañar a WHD o represalias contra empleados que presentan FLSA quejas WHD se reserva el derecho de iniciar un litigio o un proceso penal contra el propietario o los tomadores de decisiones relevantes en dichos casos.

Sanciones por violaciones a FLSA

Las infracciones de FLSA conllevan penas severas:

• Terminar intencionalmente o disciplinar a un empleado que presenta una queja de FLSA : multa de $ 10, 000 por violación; posibilidad de encarcelamiento por más violaciones
• Violaciones del trabajo infantil : Multa de hasta $ 12, 080 por violación
• Violaciones del trabajo infantil que resultan en lesiones graves o muerte : Multa de hasta $ 54, 910 por violación; hasta $ 109, 820 por "violaciones voluntarias y repetidas"
• Violaciones de salario mínimo : hasta $ 1, 894 multa por infracción
• Violaciones de horas extras : hasta $ 1, 894 por infracción

Procedimiento para presentar una queja FLSA

Si cree que su empleador actual o anterior está violando el espíritu o la letra de la FLSA, la ley le da derecho a presentar una queja anónima con WHD. WHD solo puede revelar la identidad de los denunciantes cuando así lo ordene el tribunal o cuando sea necesario para presentar una queja hasta que se complete.

Estatuto de limitaciones

La FLSA establece un estatuto de limitaciones de dos años para las infracciones no consideradas voluntarias, y un estatuto de limitaciones de tres años para las infracciones dolosas. Esto significa que la demanda federal precipitada por su queja debe comenzar no más de dos o tres años después de la violación más reciente. Es posible que no tenga derecho a una reparación (por ejemplo, salarios atrasados) por infracciones que ocurran fuera de la ventana legal.

Estado de inmigración

Durante el proceso de reclamo, WHD no toma medidas afirmativas para verificar el estado migratorio de los empleados afectados. Los trabajadores indocumentados tienen derecho a reparación en virtud de FLSA, y los empleadores no pueden usar el estado de inmigración de sus empleados como defensa contra los reclamos de FLSA.

Evaluar situaciones comunes

En primer lugar, debe determinar la naturaleza de la supuesta violación de FLSA. Tales violaciones pueden tomar numerosas formas, pero las situaciones comunes incluyen:

• Ganar menos que el salario mínimo en una base semanal . Divida el total de horas trabajadas por semana por su salario bruto total para esa semana. Si recibe un pago quincenal, tome el promedio de cada semana por separado. ¿Su salario promedio por hora para cualquiera de las dos semanas es inferior al salario mínimo federal una vez que se incluyen las propinas (si corresponde)?
• Falta de salarios de horas extras . Si usted es un empleado por hora (no exento) que trabaja más de 40 horas por semana de manera regular u ocasional, su talón de pago debe anotar claramente el número exacto de horas extras semanales, su tasa de pago de horas extras y su tiempo extra total paga. ¿Su tasa de pago de horas extras es igual o mayor a 1.5 veces su tasa de pago regular? ¿Su empleador cuenta correctamente sus horas extraordinarias?
• Clocking Out for Short Breaks . Si usted es un trabajador por hora con derecho a descansos breves durante su turno, ¿su empleador le exige que los cumpla? Dependiendo de su duración y frecuencia, eso podría ser una violación de FLSA.
• Exención intencional o involuntaria . Si gana menos de $ 455 por semana, incluso en una base salarial, su empleador no puede clasificarlo como "exento" para evitar pagar horas extras por horas trabajadas que exceden el límite de 40 horas.
• Clasificación intencional o involuntaria de contratistas . Si está clasificado como contratista, pero cree que sus deberes y obligaciones se asemejan más a los de un empleado tradicional, su empleador puede estar en violación de la FLSA. Consulte la Hoja de datos 13 del Departamento de Trabajo para obtener más información sobre las diferencias entre los contratistas y los empleados.

Reuniendo información

A continuación, consulte la práctica tarjeta de presentación de quejas de la División de Horas y Salarios. Luego reúna toda la información posible sobre usted, su empleador y la posible violación. Según WHD, la siguiente información es útil:

• Su información de contacto (nombre, dirección, número de teléfono)
• Nombre y ubicación de la sede de la empresa
• El nombre y la información de contacto de su gerente o dueño de la compañía
• Su título, la naturaleza de su trabajo y sus deberes laborales
• Su método y frecuencia de pago

Los materiales complementarios, como copias de sus talones de pago y tarjetas de tiempo más recientes, también son útiles. Si ha guardado sus propios registros de sus horas trabajadas, tal vez en una aplicación de seguimiento de tiempo, recopícelos también; son útiles para fines de comparación. Además, reúna toda la información contextual que pueda o no ser relevante para su situación, por ejemplo, que reciba regularmente algunos salarios por cheque de pago y algunos en efectivo.

Llevando su queja a una oficina de WHD

Finalmente, lleve su queja a WHD.

Si tiene preguntas generales sobre cómo funciona el proceso de reclamo, su mejor opción es llamar al (866) 487-9243 y hablar con un representante de WHD. No pueden proporcionarle consejos específicos sobre su caso por teléfono y no le darán consejos sobre la probabilidad de un resultado favorable, pero sin duda pueden proporcionar un contexto y tratar de hacer que el proceso sea un poco menos abrumador.

Si se siente cómodo omitiendo este paso, puede visitar el sitio web de WHD y buscar su oficina local. WHD tiene más de 200 sucursales repartidas por los Estados Unidos, por lo que es probable que haya una en su ciudad (o al menos dentro de una distancia fácil de viaje). Una vez que presente su queja, el personal de WHD investigará de acuerdo con los procedimientos establecidos de la agencia. Se le puede solicitar que brinde información adicional.

Quejas de terceros

Por diversas razones, los empleados a veces no se sienten cómodos quejándose a WHD en su propio nombre. No es sorprendente que las quejas de terceros, quejas de FLSA presentadas por un individuo o grupo en nombre de otra persona o grupo, sean bastante comunes.

La Hoja Informativa de Querellante de Terceros del Departamento de Trabajo proporciona un bosquejo detallado de la información y el contexto. Los reclamantes de terceros deben estar preparados para proporcionar DMS al momento de presentar una queja:

• Su nombre e información de contacto
• El nombre del empleador y la información de contacto
• La naturaleza del negocio del empleador, incluida la cantidad de ubicaciones, el recuento de empleados y los volúmenes de ventas
• Su estado en relación con el empleador - por ejemplo, usted es un empleado, gerente o representante actual o anterior
• La naturaleza de su trabajo con el empleador, si fue un empleado o un contratista independiente
• La naturaleza de la queja, incluyendo cuántos empleados se ven afectados y sus ocupaciones
• Si usted, la persona por la que se queja o el empleador en sí está involucrado en el comercio interestatal
• Cómo el empleador mantiene sus registros
• Toda la información posible sobre el trabajo y el pago del (los) empleado (s), incluida la cantidad promedio de horas trabajadas, la tasa de pago, las deducciones, el método de pago y la frecuencia de pago

Palabra final

Ya sea que trabaje en un puesto de nivel de entrada en un restaurante de comida rápida o se siente en la oficina de la esquina en un bufete de abogados de zapatos blancos, su estado como empleado le da derecho a ciertos derechos. Por la misma razón, su empleador debe cumplir con ciertas obligaciones para usted. A cambio de su dedicación y servicio, usted merece un poco de respeto y consideración.

Lo contrario también es cierto. Comenzar una pequeña empresa (o una grande, para el caso) es un trabajo duro, requiere un genuino acto de fe. Quizás todos estaríamos mejor si los empleadores y empleados recordaran que, al final, más nos une que nos divide.

¿Alguna vez ha presentado una queja FLSA o sospechó que su empleador estaba en violación de la ley?

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