Millones de empleados ahorran para la jubilación al diferir una parte de su compensación en un plan de ahorro aplazado por impuestos auspiciado por el empleador. La mayorÃa de estos se conocen como planes calificados y están bajo la jurisdicción de las pautas de ERISA, lo que significa que están sujetos a ciertos requisitos de limitación.
Por ejemplo, estos requisitos pueden pertenecer al tipo y número de empleados que participan, asà como a la cantidad de dinero que los empleados de rango colocan en el plan en comparación con los ejecutivos y propietarios.
Sin embargo, hay ocasiones en que un plan calificado no logrará las metas de un empleador. Por ejemplo, una empresa puede querer diferir una cantidad mayor para la jubilación de la permitida dentro de un plan calificado, o recompensar a sà mismo o a un empleado clave con beneficios adicionales y compensación que no se ofrecerán a la mayorÃa de los empleados. En casos como estos, los planes no calificados se utilizan para lograr objetivos especializados.
Debido a su flexibilidad, los planes no calificados tienen muy pocos criterios establecidos que deben cumplir. Estos planes generalmente se hacen a medida caso por caso y vienen en todas las formas y tamaños.
Pueden ser relativamente simples o bastante complejos dependiendo de varios factores, como los objetivos del empleador y la cantidad de empleados que se incluyen. Además, los fondos que se colocan dentro de ellos generalmente crecen con impuestos diferidos siempre que se cumplan ciertas condiciones.
Los planes no calificados generalmente se financian con pólizas de seguro de vida de valor en efectivo. También conocido como seguro "permanente", las polÃticas de valor en efectivo acumulan efectivo dentro de la póliza de una parte de las primas pagadas. Este tipo de póliza se "paga" una vez que se ha pagado una cierta cantidad de prima. En este punto, los pagos de la prima cesan y la póliza permanece vigente hasta la muerte del asegurado.
El dinero también puede retirarse del valor en efectivo de la póliza en forma de un préstamo libre de impuestos que no tiene que ser reembolsado. Sin embargo, la póliza cobrará intereses sobre el préstamo, y el beneficio por fallecimiento pagado por la póliza se reducirá en la cantidad de cualquier préstamo pendiente.
La polÃtica también puede caducar si se retira demasiado dinero. Pero el seguro de vida con valor en efectivo es un vehÃculo ideal para planes no calificados por un par de razones clave:
Debido a que los planes no calificados no están bajo la regulación ERISA como sus primos calificados, no disfrutan de las mismas ventajas impositivas. Para que los activos del plan crezcan con impuestos diferidos, el IRS ha ordenado que el dinero en estos planes generalmente cumpla con dos condiciones:
Para lograr esto, los activos en un plan no calificado generalmente se colocan dentro de un fideicomiso irrevocable, que es un tipo de instrumento legal que es financiado por un otorgante (en este caso, el empleador) para el beneficio del empleado beneficiario (este puede ser una persona o un grupo de personas).
En la mayorÃa de los casos, se utiliza uno de los dos tipos de fideicomisos irrevocables:
Las reglas relacionadas con estos planes crean efectivamente un dilema, ya que tanto los empleadores como sus empleados generalmente desean que los activos del plan estén a salvo de los acreedores mientras retienen su estado de impuestos diferidos. Por lo tanto, muchos planes han elegido usar una confianza rabbicular.
Un fideicomiso rabbicular es un hÃbrido que funciona como un fideicomiso rabino durante la vida del plan a menos que el empleador tenga dificultades financieras o se quiebre. Luego, este fideicomiso se convertirá automáticamente en un fideicomiso secular, lo que dará como resultado la imposición inmediata de los activos del plan, pero también protegerá los activos de los acreedores. Si esto sucede, los activos del plan se distribuyen tÃpicamente a los participantes de inmediato.
Los planes no calificados pueden lograr varios objetivos para los empleadores que no se pueden lograr con planes calificados, tales como:
Los planes no calificados tienen varias ventajas sobre sus homólogos calificados, que incluyen:
Algunas de las limitaciones de los planes no calificados incluyen:
Existen cuatro tipos básicos de planes no calificados: planes de compensación diferida, planes de bonificación ejecutiva, planes de exclusión grupal y planes de seguro de vida divididos en dólares.
Como se mencionó anteriormente, generalmente se financian con pólizas de seguro de vida con valor en efectivo, pero los contratos de anualidad también se pueden usar en algunos casos, como los planes de compensación diferida diseñados para hacer pagos en efectivo a los participantes cuando se jubilan.
Este es probablemente el tipo más común de plan no calificado, y generalmente se ofrece a ejecutivos corporativos de alto rango o empleados clave de pequeñas empresas como una forma adicional de compensación. Uno de los principales objetivos de los planes de compensación diferida es reducir la cantidad de impuestos pagados por el empleado. Esto se logra posponiéndolo hasta la jubilación cuando, con un poco de suerte, se encuentra en una categorÃa de impuesto a la renta más baja. Estos planes a menudo también tienen una disposición de "esposas doradas".
Los planes de compensación diferida se presentan en dos formas: planes de ahorro diferido y SERP (planes suplementarios de jubilación ejecutiva). Estos dos tipos son similares en muchos aspectos, pero los planes de ahorro diferido se financian con las contribuciones de los empleados, mientras que los SERP son financiados en su totalidad por el empleador. Los planes de ahorro diferido usualmente reflejan a sus primos calificados de contribución definida, como los planes 401k, en los cuales el empleado puede apartar un cierto porcentaje de ganancias para crecer en fondos mutuos oa una tasa fija garantizada por el empleador.
Los SERP, por otro lado, generalmente se estructuran como una forma privada de plan de beneficios definidos y se financian con algún tipo de fondo de amortización o seguro de vida de propiedad corporativa (COLI). Los beneficios del plan también se pueden pagar directamente de las arcas de la compañÃa, según un acuerdo.
La Sección 162 del Código de Rentas Internas ha considerado las bonificaciones de hasta $ 1 millón a los ejecutivos como una compensación razonable. Muchas compañÃas pagan estas bonificaciones en efectivo, pero algunos empleadores eligen pagarlas en forma de beneficios adicionales. Por lo tanto, estos planes se conocen como planes de bonificación ejecutiva, y quizás sean el tipo más versátil de plan no calificado actualmente en uso.
A diferencia de los planes de compensación diferida, los planes de bonificación ejecutiva se financian a nombre del empleado y suelen ser portátiles. Estos planes generalmente consisten en pagos en una póliza de seguro de vida con valor en efectivo o una combinación de pólizas que ofrece un paquete de beneficios, como vida, enfermedad crÃtica, discapacidad y cobertura de cuidado a largo plazo.
En la mayorÃa de los casos, el empleador paga las primas en nombre del empleado y lo informa como una compensación adicional imponible para el empleado en el formulario de impuestos W-2. El costo de la póliza es deducible como un gasto comercial para el empleador. El empleador continúa pagando las primas de la póliza hasta que el empleado abandone la empresa, se jubile o la póliza se pague. El empleado puede acceder al valor en efectivo en la póliza como una fuente adicional de ingresos de jubilación.
Algunos empleadores también le darán al empleado una suma adicional de dinero para pagar impuestos sobre la bonificación inicial mediante un acuerdo de "doble bonificación". Cabe señalar que la bonificación a los empleados en realidad puede tomar la forma de automóviles u otras ventajas en lugar de efectivo o seguro, aunque los dos últimos son los más comunes.
Este tipo de plan no calificado siempre se superpone sobre un plan de seguro de vida colectivo a término. Los planes de vida a plazo grupal les permiten a los empleados recibir hasta $ 50, 000 de seguro de vida a término sin que se cuente como una compensación tributable adicional. Este plan luego "elimina" a los empleados que son seleccionados para recibir cobertura adicional de seguro en efectivo sobre el plan grupal. El empleador paga las primas de las polÃticas de valor en efectivo directamente a la compañÃa de seguros o le da un bono al empleado, que luego paga las primas.
Se puede utilizar cualquier tipo de polÃtica de valor en efectivo para esto, incluida toda la vida, la vida universal o la vida universal variable. Los planes de exclusión grupal también pueden calificar para la suscripción simplificada por parte de las aseguradoras, lo que ayuda a que los participantes calificados o no asegurables obtengan cobertura.
Algunos tipos de planes requieren que el empleador pague el beneficio por fallecimiento al beneficiario directamente del cofre de la compañÃa. En este caso, el beneficio es imponible como ingreso para el beneficiario. Hay muchos factores que deben tenerse en cuenta al comparar los costos y beneficios de este tipo de plan con un bono ejecutivo o reparto en dólares dividido, incluidos los tramos impositivos del empleador y los empleados, la cantidad de beneficios que se pagarán y el costo de las primas. Sin embargo, en muchos casos, los planes de exclusión grupal pueden ser el tipo más económico de plan no calificado.
Un primo del plan de exclusión grupal es el Plan de la Sección 79, un programa que es apropiado para las pequeñas empresas cerradas que registran como corporaciones C o eligen el tratamiento de C corp como LLC. Este tipo de plan permite que los empleadores tomen una deducción por el pago de las primas de seguro de vida para los empleados que excedan el nivel del plan grupal estándar, mientras que los empleados generalmente solo tienen que declarar como dos tercios de esta prima como ingreso. Las reglas relativas a quién puede participar en un plan de la Sección 79 son bastante complejas, y los empleadores deben tener cuidado de seguir estas reglas de cerca para evitar sanciones fiscales.
Como su nombre lo indica, un plan dividido en dólares representa una sociedad entre dos partes (empleador y empleado) que poseen una parte de una póliza de seguro de vida de valor en efectivo único. El empleador retiene un porcentaje de propiedad en el beneficio por muerte igual al costo de las primas que el empleador ha pagado, mientras que el empleado recibe el resto. Los empleados generalmente pagan impuestos sobre el monto de las primas de seguro que el IRS considera de "beneficio económico" para el empleado, conocido como costo de PS 58.
Los planes divididos en dólares se pueden clasificar según una de las dos formas de propiedad: endoso y asignación de garantÃa. El primer método tiene al empleador como propietario, que endosa el porcentaje apropiado del valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento de la póliza al empleado, que no tendrá acciones en la empresa o, como máximo, una minorÃa de acciones.
En el método de asignación de garantÃas, el propietario de la póliza es un empleado mayoritario que posee acciones. El empleado asigna el porcentaje apropiado de propiedad del valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento al empleador como garantÃa a cambio del pago de las primas por parte del empleador. En la mayorÃa de los casos, cualquier beneficio por muerte recibido por los beneficiarios del empleado es libre de impuestos.
Los planes no calificados se pueden estructurar y usar de diversas maneras para lograr los diversos objetivos especializados de empleadores y empleados. Aunque su falta de regulación en comparación con los planes calificados proporciona una gran cantidad de libertad, los planes no calificados no tienen las mismas ventajas fiscales que sus primos calificados.
Además, si bien existen pautas generales relativas a la forma en que se gravan estos planes, las normas especÃficas pueden variar sustancialmente dependiendo de diversos factores, y deben analizarse y supervisarse de forma individual y periódica.
Teniendo en cuenta que los planes no calificados suelen albergar grandes sumas de dinero, es vital garantizar que se cumplan las normas fiscales y otras reglamentaciones que rigen los fondos y las distribuciones para evitar la imposición inmediata de los beneficios y las sanciones a los empleados.
Para obtener más información sobre planes no calificados, descargue la Publicación 575 del IRS sobre ingresos de pensiones y anualidades, o consulte a su asesor financiero.
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