Cómo despedir a un empleado legalmente - Razones y leyes

"¡Estás despedido!" A nadie le gusta escuchar esas palabras. Y tampoco es muy divertido decirlas.

Probablemente no le digas a alguien que han perdido un trabajo como lo hace Donald Trump en su programa de televisión, pero parece que sería mucho más fácil si pudieras decir esas palabras y salir de la habitación.

Sin embargo, terminar el trabajo de alguien requiere un poco más de compasión, delicadeza y explicación.

Si alguna vez te llaman para decirle a alguien que han perdido un trabajo, aquí hay algunas cosas que debes considerar.

Razones para despedir a un empleado

Algunas razones legítimas para despedir a alguien incluyen:

La terminación de un empleado debido a su sexo, raza, religión, estado civil o edad es ilegal. Además, despedir a alguien por razones personales, sin una razón válida para respaldar su decisión, probablemente resultará en una demanda por despido injustificado. Los empleadores siempre deben tener una razón legal para despedir empleados.

Leyes de empleo con respecto a la terminación

Es vital que conozca las leyes federales relativas a la terminación de un empleado. Comenzando con la página del tema de Terminación en el sitio web del Departamento de Trabajo, encuentre información sobre los requisitos de igualdad de oportunidades de empleo, las leyes relacionadas con el despido de los denunciantes, y otra información sobre cómo despedir adecuadamente a un empleado.

Además de comprender la ley federal, también deberá conocer las leyes de terminación de empleo para su estado. Antes de despedir a alguien o participar en su primera ronda de despidos, asegúrese de cumplir con las leyes estatales y federales. Si tiene un departamento de recursos humanos, sus representantes de recursos humanos deberían tener establecidos los pasos para seguir el proceso de finalización.

Si no tiene un departamento de recursos humanos, tendrá que estar completamente al tanto de las leyes con respecto a la terminación. Un asesor de recursos humanos puede brindarle ayuda útil, consejos e información sobre las leyes relacionadas con la terminación de empleados para usted y los miembros de su equipo de gestión.

Advertencia al empleado

Asegúrese de cubrir las consecuencias o acciones que podrían resultar en la terminación del empleo en el manual del empleado durante la orientación de los empleados. Haga que cada empleado firme un documento que declare que comprende las expectativas de la compañía y que comprenda las razones de la terminación del empleo descritas en el manual de la compañía. Además, algunas compañías tienen empleados que firman un código de conducta.

Bajo rendimiento

Si los empleados son despedidos por un bajo rendimiento, debe advertirles con anticipación que sus hábitos de trabajo no están a la altura. En algunos casos, es posible que desee proporcionar comentarios sobre lo que se debe hacer para ajustar el desempeño de los empleados a las expectativas. Si no se alcanzan estos objetivos mensurables, puede decidir despedir empleados. Si alguien es despedido debido a su desempeño, es imperativo tener un registro en papel de las evaluaciones de desempeño y las advertencias impresas en el momento de la terminación del trabajo.

Problemas de productividad

Por lo general, también se necesita una advertencia antes de despedir a alguien por problemas de productividad. Si un empleado gasta una gran cantidad de tiempo en llamadas personales, revisa las redes sociales o envía correos electrónicos largos e innecesarios, puede anotar esto en las evaluaciones de desempeño y solicitar que el empleado reduzca la cantidad de tiempo dedicado a estas actividades improductivas.

Dependiendo de las leyes aplicables, es probable que tenga que informar a sus empleados que está monitoreando el uso de su computadora o el uso de su teléfono, antes de que pueda utilizar la información obtenida de estas actividades como motivo de terminación. Una política de computadora y teléfono, que explica el correo electrónico de la empresa, el uso del sitio web y las llamadas telefónicas hechas durante el horario de la empresa, puede ser monitoreada con nuevas contrataciones en la orientación de los empleados.

Conducta inapropiada

En el caso de mala conducta grave, como acoso sexual, violación de una política de no-citas en el trabajo, abuso verbal, discursos de odio dirigidos a empleados o clientes, o daño físico de otro empleado o cliente, generalmente puede considerar a un empleado advertido si cubrió las consecuencias (incluida la terminación) durante la orientación del empleado.

Lo mismo ocurre con el robo. No hace falta decir que el robo no será tolerado en un entorno de trabajo. Sin embargo, generalmente es una buena idea asegurarse de que las consecuencias de estas acciones estén cubiertas durante la orientación.

Despidos

En algunos casos, los empleadores deben advertir a los empleados sobre una posible terminación. Por ejemplo, algunas compañías anuncian, de dos a seis semanas antes de tiempo, que despedirán a los trabajadores. Esto les da a algunos trabajadores la oportunidad de jubilarse anticipadamente, así como renovar sus contactos y actualizar sus curriculums.

Por lo tanto, si sabe que los despidos son inevitables, considere brindarles a los empleados una advertencia anticipada. También puede considerar ofrecer pagar los servicios de currículum profesional, proporcionar a los empleados una membresía paga a un sitio web de búsqueda de trabajo u ofrecer pagar por un cazador de cabezas. Estos pasos no solo ayudarán a crear buena voluntad, sino que también disminuirán significativamente las posibilidades de una potencial demanda en su contra.

Consejos para despedir a un empleado

Cuando llega el momento de transmitir las malas noticias, importa lo que diga y cómo lo diga. Es importante que sigas siendo profesional y hagas lo mejor posible para estar tranquilo. Puede mostrar algo de compasión y sensibilidad, pero aún necesita ser profesional.

Estos son algunos consejos para protegerse a usted y a su empresa, a medida que entrega malas noticias sobre la terminación de un trabajo:

1. Se directo . Sea sincero sobre los motivos de la terminación. Si alguien está siendo despedido porque el rendimiento ha sufrido, esto debería ser claro para el empleado y respaldado con un documento impreso, que incluye advertencias por correo electrónico o impresas o una mala evaluación del desempeño.
2. Hazlo en privado . Asegúrese de dar las malas noticias en un lugar privado, lo que limita el número de personas que presencian el evento. Una sala de reuniones suele ser una buena opción.
3. Tener un testigo . Traiga un representante de recursos humanos, su supervisor, el supervisor directo del empleado o alguien del departamento legal, según corresponda. Siempre es mejor tener un testigo que pueda tomar notas y ayudar a garantizar que la situación permanezca bajo control. Además, el testigo puede servir para otro propósito, como explicar los detalles de un paquete de indemnización.
4. Quédate al punto Se breve, claro y al grano. Exprese lo esencial: "Hemos hablado sobre sus problemas de rendimiento y productividad en el pasado, y las cosas no han cambiado. Tenemos que dejarte ir ". No hable de otros asuntos y no hable demasiado.
5. Haga una copia de seguridad de sus reclamos . Asegúrese de tener documentación de un episodio de mala conducta o incumplimiento de los estándares de rendimiento. Siempre debe registrar las advertencias que ha dado, para que las tenga como respaldo durante el proceso de terminación.
6. Deje que los empleados conozcan sus opciones . Asegúrese de informar al empleado sobre las políticas de despido, las opciones de atención médica o el asesoramiento profesional si su empresa ofrece estas opciones. Dirija al empleado a las personas que pueden ayudar a la transición a la nueva situación.
7. Considera cómo harás que recolecten sus cosas . Si el empleado parece estar tranquilo y quiere reunir sus cosas rápidamente y marcharse, puede considerar permitir este curso de acción. Sin embargo, en muchos casos, puede ser una buena idea programar un horario fuera del horario normal de oficina para que el empleado regrese y recoja sus pertenencias. Esto puede evitar la incomodidad y reducir las posibilidades de una escena. Solo si el empleado se vuelve amenazante, verbal o físicamente, debe hacerlo escoltar fuera de las instalaciones.

Después de que el empleado haya sido despedido, no hable mal de él o ella. No divulgue información sobre lo sucedido. Es importante que siga siendo profesional incluso después de que el empleado se haya ido. Lo que diga sobre el empleado después de que él o ella se haya ido podría ser utilizado en su contra durante una demanda por despido injustificado. Tu habilidad para estar tranquilo, profesional y educado es esencial.

Palabra final

Disparar a alguien nunca es fácil, sin importar el motivo. Incluso si está contento de ver la espalda de un empleado, el proceso puede ser difícil. Desea asegurarse de que todo lo que haga esté de acuerdo con la política de la compañía y de conformidad con las leyes federales y estatales. Se protegerá a sí mismo y a su empresa si sigue el protocolo adecuado.

¿Tuviste que pasar por esta situación difícil? Cuéntenos cómo se enfrentó su empresa con los despidos o cómo manejó una terminación de trabajo difícil.

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