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Qué es un Plan de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOP) - Definición, Pros y Contras


Existen varios tipos diferentes de planes disponibles para los empleadores que eligen recompensar a sus empleados con acciones de la compañía. Sin embargo, solo hay un tipo de plan de compra de acciones considerado como un plan calificado que está sujeto a las pautas de ERISA: el Plan de Propiedad de Acciones para Empleados (ESOP).

Los empleadores no deberían considerar los ESOP como simplemente otro medio de recompensar a los empleados con acciones: esta forma única de propiedad de acciones de los empleados es fundamentalmente diferente a cualquier otra forma de opción sobre acciones o plan calificado.

¿Qué es un Plan ESOP?

Los planes ESOP son planes de jubilación calificados que están diseñados únicamente con el propósito de transferir acciones de propiedad de la compañía tanto a ejecutivos como a empleados de rango medio. A pesar de que estos planes están disponibles para las empresas que cotizan en bolsa, son más comúnmente utilizados por las empresas estrechamente controladas que necesitan un mercado líquido para sus acciones. Los planes ESOP resuelven este problema al comprar acciones de los empleados inscritos en el plan cuando se jubilan.

Estructura y diseño del plan

Los planes ESOP son el único tipo de planes de compra de acciones tanto para jubilados como para empleados que tienen acciones de la compañía o efectivo en un fideicomiso separado, donde los empleados son los beneficiarios y las acciones se colocan a su nombre en cuentas separadas. Son planes de contribuciones definidas, pero difieren de otros tipos de planes de aportaciones definidas en que solo pueden ser establecidos por las empresas C o Subcapítulo S (estas últimas son, con mucho, el tipo más común de propietario de ESOP). Ningún otro tipo de entidad comercial puede usarlos, como asociaciones, corporaciones profesionales o empresas individuales.

Para crear un plan de ESOP, el empleador forma un comité de ESOP, generalmente formado por propietarios y miembros clave de la gerencia, y quizás algunos empleados clave o un representante de empleados de rango. El comité toma decisiones sobre cómo se financiará y operará el plan, y designa un administrador para que administre el fideicomiso de acuerdo con sus especificaciones.

Contribuciones

Los planes ESOP también son únicos ya que, por lo general, se financian únicamente con contribuciones del empleador; aunque las contribuciones de los empleados están permitidas, raramente se requieren para este tipo de plan. El empleador hace contribuciones deducibles de impuestos en las cuentas de los empleados dentro del fideicomiso cada año de acuerdo con una fórmula preestablecida, que generalmente se calcula de acuerdo con una combinación de la tenencia de los empleados y la compensación de forma individual.

La contribución deducible anual total no puede exceder el 25% del pago total de todos los participantes del plan por un año calendario. Los empleadores generalmente financian el plan con acciones propias que han sido valoradas por un tasador independiente, pero también pueden hacer contribuciones en efectivo, que generalmente se utilizan para financiar la recompra de acciones de los empleados cuando se jubilan.

Adquisición

Los ESOP deben obedecer las mismas reglas que todos los otros planes calificados cuando se trata de la adjudicación y la elegibilidad de los participantes; cualquier empleado de 21 años de edad o más generalmente debe poder unirse al plan después de completar 1, 000 horas de servicio dentro de un año calendario. Los ESOP generalmente contienen un cronograma de adjudicación que debe completarse antes de que los empleados puedan acceder a los activos en el plan, lo que significa que deben trabajar para el empleador durante un determinado número de años antes de poder llevarse algunos (o todos) sus activos del plan. si van a trabajar a otro lugar.

Las reglas de derechos adquiridos que fueron modificadas por la Ley de Protección de Pensiones de 2006 ahora exigen que los empleadores utilicen un acantilado de tres años (donde todo el saldo corresponde a ese momento) o un calendario graduado de seis años (donde el 20% del saldo del plan chalecos cada año durante los años dos a seis bajo este último cronograma).

Diversificación

Los empleados que han participado en el plan durante al menos 10 años pueden diversificar hasta un cuarto de sus activos del plan en otros vehículos de inversión cuando cumplen 55 años, y pueden diversificar hasta otro 25% del saldo de su plan a los 60 años El plan debe proporcionar al menos otras tres alternativas de inversión, como fondos mutuos o bonos, o bien permitir que el participante transfiera esos montos a otro plan (como un plan 401k que también ofrece el empleador). Los participantes también pueden tomar una distribución sin penalidades de esta cantidad si el empleador no ofrece alternativas de inversión.

Distribuciones

Los empleados de ESOP pueden tomar distribuciones de sus planes bajo una serie de circunstancias diferentes:

  • Jubilación Los empleados que alcanzan la edad normal de jubilación de 59 1/2 o se jubilan temprano a los 55 años.
  • Muerte y discapacidad . Los límites de edad no se aplican en estos casos.
  • Separación del servicio . Los empleados que abandonan la empresa por motivos distintos a los mencionados anteriormente pueden tener que esperar hasta cinco años para comenzar a recibir distribuciones. También pueden perder algunos o todos los activos de su plan si no están completamente conferidos al plan cuando se separan del servicio.
  • Dificultades Los empleados pueden tomar una distribución de dificultades si lo permite el plan (la dificultad debe cumplir los criterios del plan para este tipo de evento).
  • Condiciones misceláneas . Algunos planes ESOP también permitirán a los participantes hacer distribuciones mientras trabajan para la compañía, siempre y cuando cumplan con los requisitos de edad o tenencia establecidos en el fideicomiso.

Las distribuciones se pueden realizar en una sola suma global o en un período de no más de cinco años. Los participantes que poseen al menos el 5% de la compañía también deben comenzar a tomar distribuciones mínimas obligatorias obligatorias de sus planes de ESOP el 1 de abril del año siguiente al año en que cumplen 70 1/2, incluso si todavía están trabajando para el empresa. Las distribuciones también pueden demorarse para los participantes si el apalancamiento ESOP (lo que significa que ha comprado sus acciones de la compañía con dinero prestado) hasta el año posterior al año en que se reembolsa el préstamo (se hace una excepción en caso de muerte o discapacidad )

Cuando los participantes comienzan a recibir distribuciones del plan, la ley exige que el empleador haga una oferta para comprar acciones del participante a un precio establecido que debe permanecer en vigencia durante 60 días. Luego, el empleador debe repetir este proceso un año después del período de distribución inicial. Los empleados pueden realizar varias ventas durante este período si así lo desean, pero si no venden sus acciones dentro de estos plazos, el empleador no tiene ninguna obligación adicional de recomprarlos. El empleado puede estar efectivamente atascado con ellos, aunque puede vender sus acciones a cualquier comprador dispuesto a cualquier precio que el comprador esté dispuesto a pagar. Por supuesto, si las acciones de la compañía se cotizan en bolsa, entonces pueden vender las acciones en el mercado abierto, pero se exige a las empresas estrechamente vinculadas que contraten a un tasador independiente para que las valore periódicamente a fin de determinar el precio de venta.

A menudo es necesario tomar dinero prestado para cubrir la recompra de acciones en el plan, y el plan puede obtener financiamiento en función del crédito del empleador. El empleador puede hacer otras contribuciones en efectivo en el plan que se pueden usar para pagar el préstamo. Este tipo de contribución no puede exceder el 25% de la compensación total de todos los participantes del plan.

Tratamiento fiscal

Las distribuciones de los planes de ESOP se gravan de la misma manera que todos los demás planes calificados. Los participantes pueden comenzar a recibir distribuciones del plan a la edad de 59 1/2 sin penalidad, excepto en caso de fallecimiento o discapacidad, y las distribuciones se gravan como ingreso ordinario en el año en que se toman. Los retiros anticipados también están sujetos a una multa del 10%.

Los empleados pueden recibir tratamiento de ganancias de capital en la venta de acciones de la compañía en su plan si venden las acciones bajo la disposición de Apreciación Neta No Realizada (NUA), que estipula que cualquier acción en un plan calificado se separa de cualquier otro tipo de activos en el plan y vendido en una sola transacción puede recibir un tratamiento de ganancias de capital. Los participantes también pueden retrasar los impuestos transfiriendo el plan a una IRA tradicional o Roth (aunque esta última transferencia constituiría una conversión imponible). Sin embargo, los dividendos que se pagan en efectivo a los participantes por sus acciones de ESOP son totalmente gravables en el momento en que se pagan, aunque no se les impone una multa por retiro anticipado, y no se retiene ningún impuesto de ningún tipo.

Ventajas de los planes ESOP

  1. Liquidez Los planes ESOP crean un mercado líquido para las acciones de la compañía que los empleados pueden usar para vender sus acciones. Esto es especialmente beneficioso para empresas estrechamente controladas con acciones que no cotizan en bolsa.
  2. Ventajas fiscales Los beneficios fiscales que vienen con todos los planes calificados, como el crecimiento con impuestos diferidos y las contribuciones deducibles, también vienen con planes ESOP.
  3. Motivación de la fuerza de trabajo . Los planes ESOP pueden resultar en una mayor retención de empleados y productividad debido a la propiedad compartida de la compañía. Varios estudios han demostrado que las empresas crecen más rápido después de establecer estos planes.
  4. Derecho de voto . La mayoría de los planes ESOP otorgan a los empleados derechos de voto sobre las acciones que reciben.
  5. Dividendos . Los empleadores pueden pagar a los empleados los dividendos de las acciones del plan, que pueden pagarse directamente en efectivo o utilizarse para comprar más acciones de la empresa. Los ESOP son el único tipo de plan de jubilación con impuestos diferidos que puede pagar efectivo de cualquier tipo a los participantes antes de que sean elegibles para tomar distribuciones sin incurrir en una multa.

Desventajas de los planes ESOP

  1. Falta de diversificación Debido a que los planes ESOP por lo general se financian completamente con acciones de la compañía, los empleados pueden estar muy sobrevalorados en esta seguridad en sus carteras de inversión. Por este motivo, la mayoría de los empleadores de Sub S que ofrecen este plan también ofrecen otro plan calificado, como un plan 401k, como alternativa o complemento (los empleados pueden contribuir con ambos a la vez) y las normas que permiten la diversificación a los 55 y 60 años. fueron presentados.
  2. Menor pago . El precio de la acción recibido por los empleados en un ESOP cercano puede no ser tan bueno como lo que obtendrían si las acciones se cotizaran en bolsa.
  3. Estructura Corporativa Limitada . Los ESOP solo pueden ser utilizados por las corporaciones C o S.
  4. Dificultades de flujo de efectivo . Los empleadores pueden tener dificultades para cubrir la recompra de grandes cantidades de acciones si varios empleados comienzan a tomar distribuciones al mismo tiempo.
  5. Gastos elevados . Las empresas que implementan planes de ESOP pueden incurrir en costos de creación y administración muy altos (por lo general, a partir de aproximadamente $ 40, 000).
  6. Dilución del precio de la acción . La creación y emisión de acciones adicionales para nuevos participantes puede diluir el valor de todas las acciones existentes, que es un problema mayor para las empresas que se mantienen cerradas.

Palabra final

Los planes ESOP se introdujeron a mediados de la década de 1950 como una forma eficiente de propiedad de acciones de los empleados. Estuvieron bajo la jurisdicción de ERISA en 1974 y han existido en su forma actual desde entonces. Aunque estos planes tienen algunas limitaciones muy reales, también pueden proporcionar a los empleados una motivación sustancial para ahorrar para sus jubilaciones.

El Centro Nacional para la Propiedad de los Empleados afirma que a partir de 2012 hay casi 11, 000 compañías que ofrecen planes de ESOP a alrededor de 10 millones de participantes: el 97% de estas empresas están retenidas, y dos de cada tres usan el plan como una forma de recomprar acciones de sus trabajadores.

Para obtener más información sobre los planes de ESOP, consulte a un experto en planes de jubilación o a su asesor financiero.


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